ѕоиск
 лиенты

 ак стать HR-ом в IT

»нтервью с директором по персоналу компании Ђјпланаї ќксаной —усликовой дл€ журнала Ђ—овременные технологии управлени€ персоналомї.


ѕрофесси€ HR сама по себе довольно непроста€, но, когда мы представл€ем себе HR-специалиста, работающего в крупной современной IT-компании, кажетс€, будто это и вовсе непосильна€ задача. ¬ особенности это касаетс€ тех, кто никогда прежде не сталкивалс€ с областью информационных систем и технологий.

»з какой сферы лучше переходить в IT, сколько времени уходит на адаптацию, что нужно знать HR-специалисту дл€ работы с информационными технологи€ми Ц об этом и многом другом рассказывает ќксана —усликова Ц директор по персоналу IT-компании Ђјпланаї.

 


 

ќксана, расскажите, что мотивирует IT-специалистов?

¬ первую очередь IT-специалистов мотивируют интересные задачи и возможность обогащать свой опыт новыми проектами. Ёто, наверное, самое главное.

ѕоскольку дефицит IT-специалистов на рынке труда по-прежнему нарастает, то и заработные платы довольно сильно Ђперегретыї. “ак что на второе место можно поставить заработную плату.

¬се остальное зависит уже от конкретных людей.  ому-то хочетс€ работать в крупной компании с известным брендом, кому-то важен свободный график, кому-то Ц вообще удаленна€ работа. “о есть все остальное, как и на любом другом рынке, достаточно индивидуально.

—огласно исследованию hh.ru, сфера IT €вл€етс€ одним из лидеров по уровню окладов на российском рынке труда, уступа€ в этом отношении только добывающей отрасли, и наход€сь на одном уровне с нефтегазовым сектором. ѕри этом уровень конкуренции в IT примерно в два раза ниже, чем в сфере добычи сырь€. ѕо статистике, каждый п€тый российский соискатель хотел бы работать в сфере информационных технологий.

“€жело ли найти персонал дл€ IT-компании?

ѕерсонал в IT-компанию искать сложно.  ак € уже говорила, зарплаты на IT-рынке достаточно высокие и они не всегда отражают профессиональный уровень кандидатов. IT-компании в свою очередь финансово завис€т от заказчиков, поэтому не всегда есть возможность предлагать те деньги, которые запрашивает тот или иной специалист. ћы эту задачу решаем собственными силами, Ђвыращива€ї опытных специалистов из стажеров: у нас есть свой корпоративный университет, который зародилс€ из наших внутренних курсов.

  сожалению, мы столкнулись с тем, что ¬”«ы вообще не учат тестированию. ” многих кандидатов, которые приход€т к нам устраиватьс€, имеютс€ огромные пробелы в том, что касаетс€ основ тестировани€, теории тестировани€ и т.д. —обственно, эти пробелы мы и устран€ем с помощью наших образовательных программ в корпоративном университете. ” нас это, в принципе, хорошо получаетс€.

ѕосле обучени€ выпускники приход€т к нам более подготовленными, более мотивированными, осознанно понимающими, что они хот€т работать в направлении тестировани€ и в нашей компании. ѕоэтому мы гораздо быстрее включаем их в действующие проекты. «а прошлый год именно благодар€ корпоративному университету мы сформировали четверть численности нашего центра тестировани€. Ёто стажеры, которых мы обучили и дальше Ђрастимї в рамках своей компании, в рамках конкретных проектов. —ейчас в центре тестировани€ Ђјпланыї труд€тс€ около 550 человек.

ѕо информации Ђ–оссийской газетыї, все крупные IT-компании вкладывают средства в собственные образовательные программы и развивают партнерство с вузами Ч например, Ђяндексї, —бербанк, Parallels сотрудничают с ћ‘“», а Mail.ru Group Ч с ћ√“” им. Ѕаумана.

 ак еще вы ищете персонал?

 ак и другие IT-компании, мы работаем в рамках острого дефицита хороших IT-специалистов. ƒл€ поиска мы пользуемс€ стандартными Ђработнымиї сайтами, своей собственной базой, социальными сет€ми, используем пр€мой поиск и систему рекомендаций.

 роме того, мы пробуем все новые возможности, которые по€вл€ютс€ в рекрутменте. ƒругой вопрос, что все эти по€вл€ющиес€ новинки принос€т очень небольшое количество кандидатов относительно наших растущих потребностей. Ѕольше всего людей все равно приходит с Ђработныхї сайтов.

 акие принципиальные отличи€ работы HR-специалиста в сфере IT?  акие функции выполн€ет HR, кроме рекрутинга?

ƒл€ начала € хотела бы конкретизировать пон€ти€ HR и рекрутмент. HR (т.е. управление персоналом), включает в себ€ несколько направлений работы: подбор, адаптаци€, мотиваци€, обучение сотрудников, кадровое делопроизводство и, конечно, внутренние коммуникации, без которых сейчас многие компании просто не существуют. ‘ункции HR могут включать и какие-то дополнительные направлени€, потребность в которых есть у генерального руководства компании. “.е. рекрутмент входит в функционал HR, но не €вл€етс€ единственной функцией.

¬ целом, он практически одинаков дл€ любой компании любой другой сферы. “ак что, если мы говорим об HR, € не вижу принципиальных отличий от работы в IT или не в IT. —корее отличи€ есть в каждой конкретной компании и завис€т они, безусловно, от позиции руководства, приоритетов, которые существуют в компании в отношении персонала, от того, что руководство ожидает от HR-службы и других подразделений компании. ≈сть небольшие компании, в которых HR в единственном лице выполн€ет весь функционал, в других наоборот Ч задачи сильно дроб€тс€.

„то нужно знать HR-специалисту дл€ работы в IT?

≈сли мы имеем ввиду рекрутера, то необходимо быть готовым глубоко погружатьс€ в специфику тех вакансий, над которыми рекрутер работает, уметь находить нужную информацию самосто€тельно, уметь ее анализировать и не бо€тьс€ спрашивать непон€тные вещи у линейных руководителей, которые и €вл€ютс€ основными заказчиками вакансий. —фера IT не проста€ дл€ воспри€ти€, поэтому дл€ погружени€ в нее неспециалисту, потребуетс€ больше усилий (затраченное врем€ и усили€ Ч не одно и тоже). Ќеплохо бы, конечно, знать английский €зык, потому что в IT много терминологии, много литературы на английском. ¬ принципе, это то, что именно неплохо знать, но это не €вл€етс€ решающим фактором дл€ успешной работы.

Ќикакой супер-специфической задачи, которую решает рекрутер в IT, нет. ѕо-моему, здесь все точно так же, как и в компани€х из других сфер бизнеса. ¬се всегда зависит от самой компании и ее особенностей, ведь, согласитесь, невозможно найти две абсолютно одинаковые компании даже в одной сфере.

Ќапример, до этого € работала в IT-компании-интеграторе. ѕрид€ в Ђјплануї, € пон€ла, что бизнес-процессы выстроены здесь по-другому, друга€ система управлени€, корпоративна€ культура (подход руководства к управлению компанией и персоналом), поэтому Ђзеркалитьї предыдущий опыт было совсем неконструктивно. —корее, на него можно было опиратьс€, чтобы сделать HR более эффективным. ¬ этих вопросах стратеги€ HR всегда идет от стратегии компании и от того, как руководство видит развитие компании.

¬ чем отличие компании, в которой вы работали раньше, от той, где вы сейчас?

Ђјпланаї Ч это IT-компани€, котора€ предоставл€ет услуги по тестированию, разработке, сопровождению и консалтингу. “о есть здесь больше услуги по тестированию, а там компани€ занималась разработкой и внедрением различных IT-решений: заказной разработкой, системами электронного документооборота, портальных решений. Ќо это не главное их отличие. —амое главное Ч это разница в корпоративных культурах, а от этого и разница в механизмах работы HR.

ѕоэтому и скопировать то, что было в предыдущей компании никак не получаетс€. Ќова€ компани€ Ч это возможность перестроитьс€ и мыслить, исход€ из текущих задач и текущей корпоративной среды. Ёто очень важно. ¬ том числе, и дл€ других сфер бизнеса.

я возглавл€ю службу управлени€ персоналом компании Ђјпланаї с 2015 года, а опыт работы в области кадрового менеджмента у мен€ более 16 лет.

»з какой сферы проще переходить в IT?

Ќаверное, из любой технологичной сферы, потому что до этого человек уже сталкивалс€ с какой-то сложной спецификой, в которой ему приходилось разбиратьс€. Ќо это лишь в том случае, если он действительно разбиралс€ в специфике и, скорее всего, это больше касаетс€ именно подбора.

¬се остальные направлени€ работы HR никак не завис€т от специфики отрасли, а вот от специфики компании как раз завис€т. ≈сли человек захочет погрузитьс€ в IT, он погрузитс€ и будет успешен. √лавное, чтобы не было никаких шаблонов внутри себ€.

—колько времени уходит на адаптацию к сфере?

ћогу, например, вспомнить свой опыт. я начинала с подбора, и первый мой опыт вообще не имел никакого отношени€ к IT.  огда € пришла работать в кадровое агентство, специализированное именно на IT-сфере, то первый мес€ц было очень сложно (сейчас даже смешно вспоминать про первые звонки и разговоры с кандидатами), а дальше все стало пон€тнее и начались успешные Ђвыходыї кандидатов.

ћожно сказать, что два-три мес€ца Ч это тот срок, который можно выделить на первичную адаптацию и понимание бизнес-процессов компании. ƒальше погружатьс€ в сферу можно бесконечно Ч в IT очень много направлений, отрасль развиваетс€ очень стремительно, поэтому держать Ђруку на пульсеї нужно посто€нно.

ћешает или помогает предыдущий опыт?

ѕредыдущий опыт может как мешать, так и помогать Ч все зависит от конкретного человека. ≈сть пон€тие Ђпрофессиональное выгораниеї, когда нет Ђогн€ї в глазах и даже самые интересные задачи кажутс€ рутинными, а еще кому-то может быть сложно перестроить себ€ под другие бизнес-процессы. Ќа мой взгл€д, в HR особенно важно чувствовать культуру и потребности компании, ожидани€ внутренних заказчиков и уметь с ними работать. ≈сли это есть, то предыдущий опыт поможет.

¬ чем специфика, особенности работы директора по персоналу в IT-компании?

—ейчас много пишут про HR-стратегию и про то, от чего она зависит. Ќа мой взгл€д, правильным €вл€етс€ позици€, когда HR-процессы выстраиваютс€ с учетом общей стратегии компании. ¬ажно то, что конкретно готов делать HR в компании, насколько инициативен и готов становитьс€ бизнес-партнером, экспертом в своем направлении, помога€ бизнесу развиватьс€. ƒиректор по персоналу работает в команде с топ-менеджментом и решает задачи в ключе общего развити€.

≈сли говорить об Ђјпланеї, то у нас наблюдаетс€ достаточно активный рост, очень большой объем подбора, много обучени€. — учетом роста и проектной специфики заказчиков, мы много работаем над удержанием персонала и выстраиванием внутренних коммуникаций. «адача HR сделать так, чтобы сотрудники работали эффективно в тех услови€х, которые создает компани€. —отрудники ЦЧ это больша€ ценность компании и задача HR сделать так, чтобы стратеги€ и ценности совпадали.